Kleurentests in teams verbeteren samenwerking? Helaas pindakaas…!

Het zijn niet de eigenschappen van de individuele leden op zich die team-succes brengen, het zijn de kwaliteiten van het systeem als totaal.

Gedrag en persoonlijkheid?
We kennen ze allemaal, de Management Drives, de DISC, de Insights, de… enzovoorts. Tests met als doel de verschillende soorten aan persoonlijkheden in kaart te brengen en te typeren aan de hand van kleuren. Gebaseerd op bestaande persoonlijkheidstests, de -veelal- Jungiaanse psychologie en de basispremisse dat ons gedrag bepaald wordt door onze persoonlijkheid; de precieze combinatie van onze nature (genetische opmaak) en onze nurture (opvoeding en socialisatie).

Minder bekend is het feit dat de correlatie tussen persoonlijke effectiviteit of samenwerking in teams en persoonlijkheidstypen wetenschappelijk niet is aangetoond. Veel organisaties steken evenwel veel geld, tijd en energie in dit soort programma’s.

Wanneer zijn de tests nuttig?
De behandeling van de uitkomsten van dergelijke tests leidt, met een goede begeleider, tot het besef dat er achter het gedrag van anderen kwaliteiten en intenties schuilgaan die voor een team heel nuttig kunnen zijn. Respect voor de kwaliteiten van anderen bevordert respect voor elkaar. Bovendien is alleen al het praten met elkaar over de verschillen en de effecten op de communicatie met elkaar basis om ons tijdelijk meer verbonden met elkaar te voelen. Dat is winst natuurlijk. Persoonlijk gekend en begrepen worden draagt bij aan plezier in samenwerking.

Wanneer niet?
Als het doel is de teameffectiviteit een boost te geven, dan levert het generen van kleurprofielen (of andere persoonlijkheidstypologieën) helaas weinig effect. Inzicht in welke kleur jij bent en welke kleur ik ben, geeft geen inzicht in gedragspatronen in het team die het individu overstijgen.

Ons gedrag wordt in sterke mate bepaald door de context waarin we werken en de gedragscodes die daar impliciet regel zijn. Onze persoonlijkheid of persoonlijke intentie zegt niet zoveel over hoe we ons gegeven de context gedragen. Met persoonlijk inzicht alleen, schieten we dus weinig op.

Perfecte mix: was het maar maakbaar
Soms gaat de claim nog verder; wanneer we zorgen voor een optimale mix van stijlen (kleuren) dan zouden we de condities in huis hebben voor team excellence: helaas pindakaas!

In mijn jarenlange praktijkervaring in het begeleiden en werken met teams, zie ik dat samenwerken en gezamenlijk tot resultaat komen meestal veel weerbarstiger is. Samenwerken is maar deels rationeel te controleren. Wás het concept ‘samen werken’ maar op basis van logisch redeneren te regelen.

Dat is wat de tests natuurlijk zo vreselijk aantrekkelijk maken; de belofte van grip en controle op een irrationeel gereguleerd proces; we zijn groepsdieren en reageren vanuit de wetten in de groep, niet vanuit de ratio; zeker niet als het sociaal gezien spannend wordt.

Je kan een prachtig divers kleurenpalet aan persoonlijkheidstypes bij elkaar zoeken, het geeft helaas geen enkele garantie dat het team ook gaat swingen met elkaar. Het zijn niet de eigenschappen van de individuele leden op zich die succes brengen, het zijn de kwaliteiten van het systeem als totaal.

In een context waarin het niet gebruikelijk is uitbundig te reageren zal ook een extraverte persoonlijkheid zich inhouden.

Intentie zegt weinig over feitelijk gedrag
Ons gedrag wordt dus in sterkere mate bepaald door de cultuur oftewel interactiepatronen in het team of organisatiesysteem dan door onze persoonlijke intentie.

Dit is een wezenlijk uitgangspunt van het systeemdenken. En een uitgangspunt met grote implicaties als we ineffectieve patronen willen onderkennen en doorbreken in het systeem; organisatie of team. Je richten op individuen en gedrag persoonlijk maken is weinig zinvol als je een team wilt faciliteren en beïnvloeden. Het kan onbedoeld zelfs bestaande lastige patronen versterken! “Jij bent geel en ik ben blauw”. Hiermee maak je gedrag persoonlijk en zet je eigenschappen vast in bepaalde teamleden in plaats van dat je het ziet als teamgedrag. Daarmee veranker je precies die werkelijkheid waar je een verandering in wilt ten behoeve van het resultaat.

Het is essentieel de shift te maken van persoonlijk bewustzijn naar teambewustzijn. Dan maak je kans een systeem in de ontwikkelmodus te faciliteren.

Een voorbeeld: intentie tot openheid en feedback
Je kent vast wel dat je je voorneemt om je uit te spreken, feedback te geven aan je collega’s. En dat je het niet doet.

Je individuele intentie is om openheid te creëren in je werkcontext. Als diezelfde werkcontext echter nog niet zover is dat de openheid ook ondersteund kan worden, dan is de kans dat je je zal uitspreken ondanks je intentie klein. Welke kleur je ook hebt. Mogelijk probeer je het een keer. Ervaar je dat het niet echt gehoord kan worden, en besluit je alsnog om het voortaan via de band of het koffiezetapparaat te spelen. Net als de rest. En dan bevestig je onbedoeld die patronen van het systeem waar je vanaf wilde; we klagen over het gebrek aan openheid bijvoorbeeld, en we klagen in de ‘veilig besloten’ wandelgangen.

Persoonlijk inzicht versus inzicht in Systeemdynamiek
Dit is precies wat patronen in systemen doen; ze nemen je in dienst. Vaak onbewust. Onafhankelijk van je intentie. Hoewel tests interessant zijn en gewoon leuk om met elkaar te bespreken, veranderen de inzichten uit de tests weinig aan die gedragspatronen die de resultaten bepalen op teamniveau. Ze zeggen namelijk vrijwel niets over de systeemkwaliteiten van het gehele systeem (team of organisatie). En dat is nu precies waar de bron van alle gedragingen liggen. Om fundamenteel te groeien met elkaar is inzicht in deze systeem patronen nodig. Niet de individuele neigingen of karaktereigenschappen.

Interveniëren met Impact
Wil je meer weten en leren hoe je systeemdenken als basis gebruikt om interventies te doen in organisaties en teams die écht werken? In 2019 geven twee keer de opleiding Interveniëren met Impact. Februari zit al vol, maar de septembergroep heeft nog plaats. Mail naar info@tachles.nlvoor meer informatie of klik hier.